Translate: Pengembangan Perilaku Etis Perusahaan
4.1 PENDAHULUAN
Dari pembahasan pada bab
sebelumnya, sudah jelas betapa pentingnya etika bisnis. Namun sekarang
pertanyaan besarnya adalah bagaimana untuk mengintegrasikan etika ke iklim
organisasi. Sebagaimana yang kita tahu bahwa etika dalam manajemen adalah
disiplin yang bekerja dengan baik atau buruk dan dengan kewajiban moral dan
kewajiban.
Menurut Clarence Walton- “Etika
manajerial berkaitan dengan kebenaran dan keadilan dan memiliki berbagai aspek
seperti harapan masyarakat, persaingan yang sehat, periklanan, hubungan
masyarakat, tanggung jawab sosial, otonomi konsumen dan perilaku perusahaan.
‘Koontz dan Weihrich’ mengatakan,
“Di dalam organisasi, para manajer melengkapi pengaruh dan sumber informasi.
Potensi konflik dalam memilih tujuan akhirnya mudah dipahami dan pertanyaan
tentang kriteria apa yang harus membimbing perilaku etis menjadi akut”.
Untuk mengembangkan infrastuktur
etika dalam organisasi diperlukan banyak usaha. Bukan hanya yang dikatakan oleh
pimpinan puncak, menasehati untuk mengikuti etika, jadi hal itu akan diikuti. Ada
beberapa teknik, prosedur dan langkah dimana perusahaan dapat mengembangkan
perilaku perusahaan yang etis.
Tapi sebelumnya kita harus
mengerti bagaimana karyawan mempengaruhi organisasi dan bagaimana organisasi
mempengaruhi karyawan.
4.2 “GRIFFIN”
MENJELASKAN BEBERAPA DAERAH KHUSUS YANG MEMPENGARUHI CARA KERJA MANAJERIAL
(A)
Organisasi terhadap
karyawan
Ini mencakup area upah dan kondisi kerja, perekrutan dan penembakan dan
privasi karyawan.
(B)
Karyawan terhadap
organisasi
Bagaimana karyawan memperlakukan organisasi. Begitu
banyak isu etis yang terlibat, apakah ada keputusan yang dibuat untuk
kepentingan karyawan dan terhadap perusahaan. Apakah karyawan mempertahankan
tingkat kejujuran dan kerahasiaan atau hanya menjualnya untuk keserakahan
mereka.
(C)
Organisasi terhadap
lembaga ekonomi lainnya
Seberapa
jauh organisasi bersikap adil dengan perlakuan terhadap agen ekonomi lainnya
seperti pemangku kepentingan, pemasok, pelanggan, pesaing dan dealer. Perilaku
dan perlakuan semua eksekutif terhadap semua pemangku kepentingan didikte oleh
standar etika.
4.3 UNSUR PROGRAM
UNTUK MENGEMBANGKAN PERILAKU ETIS PERUSAHAAN DALAM ORGANISASI
(i)
Pelatihan Etika
Untuk mencapai keunggulan perusahaan
disemua bidang dan disiplin seperti penjualan dan pemasaran transaksi keuangan,
transaksi internasional, sistem teknis, prosedur pembelian, adalah kebutuhan
mendesak sekarang ini. Tapi memberikan pelatihan etika kepada karyawan
merupakan konsep yang cukup baru. Meskipun beberapa orang mendapat kesan bahwa
pelatihan etika tidak mungkin dilakukan, namun kami hanya menyangkalnya karena
banyak perusahaan telah memulai program pelatihan mereka dalam etika seperti
beberapa perusahaan AS; General Dynamics, McDonnell Douglas. Setiap tempat
diseluruh dunia ada kebutuhan besar akan pelatihan etika yang dirancang dengan
benar dan dengan hati-hati dirancang program pelatihan etika dapat memberikan
kontribusi positif. Meskipun Anda tidak dapat membandingkan hasil pelatihan
etika dengan pelatihan lain seperti teknik yang hanya setelah pelatihan, anda
akan menemukan hasilnya dalam pengetahuan yang dipelajari dari peserta
pelatihan, hal yang sama tidak akan terjadi dalam pelatihan etika namun
dampaknya akan terjadi sepanjang masa.
Tujuan
dasar pelatihan etika adalah:
(a)
Membuat karyawan menyadari
kebijakan perusahaan mengenai masalah etika.
(b)
Untuk melatih mereka
bagaimana menerapkan dan dimana menerapkan prinsip etika pada masalah pekerjaan
setiap hari.
(c)
Dari atas ke bawah dalam
organisasi siapa saja yang mengahadapi pertanyaan etis di tempat kerja diberi
pelatihan dengan bantuan studi kasus simulasi berdasarkan kejadian aktual di
perusahaan.
“Robert Kreither”- telah
menyediakan fitur kunci dari program pelatihan etika yang efektif:
·
Dukungan manajemen puncak.
·
Membuka diskusi dalam
menyelesaikan kasus realistis.
·
Iklim organisasi yang
memberi penghargaan pada perilaku etis.
·
Pencantuman tema etika pada
semua pelatihan.
·
Mekanisme untuk melaporkan
pelanggaran etika secara anonim.
·
Sirkulasikan salinan kode
etik di antara semua staf dengan penjelasan tentang prosedur kerja dan
keterlibatan mereka didalamnya.
(ii)
Kode Etik
Kode etik pada dasarnya
mencerminkan nilai-nilai utama organisasi, norma kepercayaan dan aturan etika
operasi.
Kode etik harus dibingkai untuk
mendorong perilaku etis dalam organisasi manapun dan harus didukung oleh
manajemen puncak. Praktek umum yang lazim dalam organisasi kita kode etik
direncanakan, diajukan, didiskusikan dan didefinisikan oleh perusahaan
eksekutif puncak dan kemudian diterbitkan dan didistribusikan ke staff.
Tetapi terkadan anggota staf
menunjukkan reaksi mereka terhadap kode etik ini dengan keraguan, kecurigaan
dan percaya bahwa norma dan keprcayaan yang dikembangkan dalam organisasi ini
hanya menunjukkan gambaran palsu.
“Cater McNamara” mengemukakan,
“ketika mengelola masalah yang kompleks, terutama dalam krisis, memiliki kode
sangat penting, dialog dan refleksi di seputar nilai etika menghasilkan
kepekaan dan konsensus etis”. Hal yang sangat penting adalah kode etik harus
efektif.
‘Kaptein dan Klamer’ (1991) telah
mencantumkan beberapa syarat untuk kode etik yang efektif:
(i)
Pengantar harus
didukung oleh manfaat penting untuk mengadopsi dan mematuhi kode.
(ii) Penerimaan umum dan penerimaan kode etik harus ada.
(iii) Proses pembahasan yang tepat, pengecekan dan jika perlu
dilakukan redefinisi harus dilakukan sebelum kode etik akhir berakhir.
(iv) Jika kita ingin implementasi dan tindak lanjut kode etik harus
menjadi ajang sukses, umpan balik terus menerus diperlukan.
(v) Meninjau, memodifikasi, memperbarui dan jika ada
ketidakkonsistenan antara norma, nilai dan praktik, harus diungkapkan.
Selanjutnya diperlukan modifikasi dan updasi yang harus dilakukan.
(vi) Mekanisme pengendalian: untuk penegakkan kode etik yang efektif,
beberapa sistem sanksi harus ada. Beberapa contoh kode etik perusahaan
diberikan dibawah ini:
(A) Kode Etik untuk Manajer
Pemasaran (oleh American Marketing Association)
(i)
Menghadapi kejujuran dan
keadilan yang lengkap.
(ii)
Dalam etiap tahap
pengembangan produk semua standar harus dijaga.
(iii)
Ikuti semua prinsip hak dan
kewajiban dalam proses pertukaran.
(iv)
Strategi penetapan harga
yang adil.
(v)
Taktik promosi yang salah,
menyesatkan dan manipulatif harus dihindari.
(vi)
Riset pasar harus dilakukan
dan dilakukan dengan cara sehingga mencapai tujuan.
(B) Kode Etik Insinyur
Beberapa kode etik insinyur telah dikembangkan oleh National Society of
Professional Engineers yang menekankan pada:
(i)
Hindari rekayasa usaha yang
tidak aman.
(ii)
Jangan membocorkan
informasi rahasia.
(iii)
Anjurkan konsekuensinya,
jika saran teknis ditolak oleh orang non-teknis.
(iii) Sistem Pengembangan Etika
Organisasi
Beberapa unsur penting adalah:
a.
Pengembangan kebijakan
etika kerja tangan dan manual untuk tata pemerintahan dan integritas diri.
b.
Komitmen manajemen puncak
yang sangat penting bagi etika perusahaan harus dikomunikasikan dengan baik.
c.
Untuk menikmati hasil
perbaikan terus-menerus, penilaian reguler harus dilakukan terhadap etika.
d.
Pelaporan etika yang sehat
dan proses penyelesaian konflik bagi pelaku yang salah.
e.
Dengan Bench Marking untuk
menilai sistem integritas individu dan juga organisasi.
(iv) Komite Etika
Pembentukan komite etika juga merupakan konsep baru. Di
beberapa perusahaan, sebuah komite berdiri dibentuk untuk menerapkan konsep
etis dalam praktik, komite-komite ini dipimpin oleh dewan direksi (Internal
maupun eksternal):
Fitur dan fungsi yang menonjol dari komite ini adalah:
·
Penilaian berkala
·
Sering pertemuan tentang
masalah etika
·
Komunikasi yang tepat
tentang kode etik dari tingkat atas sampai bawah
·
Menetapkan sistem
penghargaan dan hukuman
·
Menegakkan kode
·
Melaporkan secara tepat
waktu kepada BOD’S
(v) Advokat Etika
Seorang
spesialis etika atau petugas adalah anggota dewan direksi yang memainkan peran
kunci untuk membimbing perilaku etis, sebuah kontribusi yang baik dan luas
dalam pengambilan keputusan dewan. Dia menunjukkan jalan yang benar kepada
anggota dewan serta pengambil keputusan lainnya dalam hal etika.
(vi) Mengintegrasikan Konsep Etika
Eksekutif tingkat senior memiliki
tanggung jawab untuk menerapkan dan mengintegrasikan konsep etis dalam tindakan
sehari-hari. Mereka harus membangun semacam struktur yang mendukung perilaku
etis seperti informasi yang tepat kepada karyawan baru mengenai standar etika,
penilaian kinerja tahunan, pedoman etika dan sistem internal yang sangat penting
yang membuat manajemen yang lebih tinggi menyadari adanya pelanggaran pada
waktunya.
Menurut “Purcell and James Weber”
pelembagaan etika dapat dilakukan:
(i)
Dengan pembentukan komite
etika.
(ii)
Dengan memberikan pelatihan
etika dalam program pengembangan manajemen.
(iii)
Dengan menetapkan peraturan
etis, norma dan kode etik.
(vii) Metode Daftar Periksa
Ini telah menjadi daya tarik baru
dalam seminar dan workshop etika. “Gellermn” menjelaskan bahwa dengan
menggunakan metode checklist karyawan dapat menghindari situasi ketika orang
melakukan perilaku tidak etis membenarkannya dengan hanya mengatakan seperti –
“Ini tidak benar-benar ilegal”.
“Tidak
ada yang terluka karenanya dan saya akan mendapatkan keuntungannya”
Apa
yang harus dilakukan saat dihadapkan dengan dilema etis untuk itu “Bennett”
telah memberikan beberapa tips:
·
Memahami dan menentukan
dilema
·
Kumpulkan informasi faktual
·
Buat daftar alternatifnya
·
Periksa dan uji standar
setiap alternatif
·
Buat keputusan
(viii) Sistem Hukuman dan Penghargaan
Seperti yang kita ketahui
motivasi adalah memiliki dampak yang besar pada perilaku karyawan sehingga cara
terbaik untuk membuat orang di jalur etis adalah pembentukan sistem
penghargaan. Jadi, bila perilaku orang adalah cara yang tidak etis, mereka
melakukannya untuk mendapatkan pahala yang tersembunyi sehingga organisasi
harus mengembangkan semacam sistem dimana setiap orang yang menunjukkan
perilaku etis harus dihargai dan siapapun yang menunjukkan perilaku tidak etis
harus dihukum. Jadi untuk masa depan orang akan mengambil pelajaran dan mencoba
bersikap etis.
(ix) Whistle Blowing
Whistle Blowing adalah saat
seorang karyawan memberi tahu majikannya, siapa yang melanggar hukum. Ini
pertama kali digunakan untuk pegawai pemerintah yang mengajukan keluhan ke
publik tentang korupsi dan kemudian digunakan di sektor swasta dalam situasi
yang sama.
Dalam arti sebenarnya dalam
whistle blowing, karyawan harus mengetahui tindakan ilegal tersebut kepada
seseorang di luar perusahaan. Ini harus menjadi pemerintah atau lembaga penegak
hukum. Karyawan yang memberitahukan kepada atasan mereka dilindungi
undang-undang.
Whistle blowing berlangsung di
dalam sebuah organisasi dan hanya bisa dilakukan satu hari anggota/mantan
anggota sebuah organisasi.
Whistle blowing terdiri dari dua
jenis:
Sejauh menyangkut whistle blowing internal, sedikit banyak
semacam keluhan dan terkadang karyawan tersebut dilindungi oleh undang-undang.
Namun karyawan tersebut mungkin dilindungi oleh undang-undang lain karena tidak
adil dan ilegal untuk memecat seseorang karena mengeluhkan pelecehan atau
diskriminasi seksual. Jika kita berbicara tentang whistle blowing eksternal
yang bertiup tidak semua whistle blowing sama-sama bertentangan dengan
organisasi yang terkena dampak, meskipun paling tidak sebuah rasa malu bagi
sebuah organisasi untuk diekspos sebagai salah satu yang tidak dapat
memperbaiki masalahnya sendiri.
Ada banyak badan pengatur seperti
OSHO (Organisasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja) yang ada untuk melakukan
pengawasan dan whistle blowing dapat dilakukan secara anonim. Tapi kita bisa
melihat bahwa pergi ke agen-agen ini biasanya lebih tidak bersahabat daripada
pergi ke media.
Jika karyawan tersebut telah
melaporkan kegiatan yang diduga ilegal ke badan penegak hukum, dia dilindungi.
Atasan tidak dapat membatasi terhadap karyawan tersebut. Atasan tidak bisa
menganiaya karyawan karena whistle blowing. Sebenarnya tidakperlu atasan
benar-benar melanggar hukum. Karyawan bisa melakukan whistle blowing atau
sesuatu yang tidak ilegal di tempat pertama. Karyawan tersebut masih
terlindungi dari pembalasan atau penghentian namun yang terpenting dalam
whistle blowing adalah bahwa kepercayaan karyawan tentang pelanggaran
undang-undang yang akan dilaporkan harus masuk akal.
Jadi, singkatnya, kita dapat
mengatakan untuk mengembangkan infrastruktur etika dalam organisasi, perusahaan
harus mengembangkan beberapa kebijakan mengenai whistle blowing seperti:
·
Prosedur pelaporan yang
jelas
·
Jaminan untuk tidak
melakukan pembatasan
·
Penyataan tanggung jawab
komunikasi yang efektif bagi karyawan
·
Profesional HR yang
terlatih untuk menerima dan menyelidiki laporan
·
Komitmen dari otoritas yang
lebih tinggi untuk mengambil tindakan yang tepat
(x) Pedoman Lainnya
·
Menetapkan pelaporan
lembaga audit kepada direksi luar.
·
Kejutan dan audit yang tak
terduga.
·
Etika harus dievaluasi
berdasarkan konsekuensi jangka panjang bagi individu dan organisasi.
Ringkasan
Di era ekonomi baru dan etika
baru, perusahaan bisnis mencoba mengembangkan perilaku korporat yang etis dalam
organisasi. Beberapa elemen yang harus diikuti seperti pelatihan etika, kode
etik, OEDS, komite etika, advokat/metode etika, penghargaan, sistem hukuman dan
whistle blowing di organisasi manapun.
Studi Kasus
Perusahaan yang terdaftar di NSE
(Bursa Efek Nasional) memasok komponen ke perusahaan Y. Yang selanjutnya
dipasarkan oleh perusahaan Y di pasar inernasional. Karena perusahaan Y telah
berdiri di pasar persaingan global, perusahaan tersebut telah menandatangani
perjanjian tertentu dengan perusahaan X yang menentukan perusahaan X akan
menggunakan bahan baku, dari perusahaan “terkenal” seperti “D” dan “T”.
Alih-alih membeli bahan baku dari
perusahaan terkenal sesuai kesepakatan, perusahaan X membeli dari tempat lain
dan memulai tagihan dan sertifikat uji, sangat identik dengan produk “D” dan
“T”. Rajan bekerja sebagai manajer di departemen pemasaran perusahaan X
mengetahui tentang praktik tidak etis dari perusahaan mengenai tagihan palsu
dan memberikan produk standar kepada perusahaan Y.
Dia mencoba mengekspos kecurangan tersebut secara
internal dan mendekati kepala departemen. Karena ada sedikit perlindungan untuk
whistle blowing, rajan telah dipecat oleh atasannya. Tetapi dia melakukannya.
Komentar
Posting Komentar